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心理学の知識

EAP|従業員支援プログラム

従業員支援プログラムEAP(Employee Assistance Program)

EAPは、Employee Assistance Program(従業員支援プログラム)の略。

日本では従業員支援プログラムと訳される「職場のメンタルヘルスサービス」です。
(働く人のメンタルヘルスケアサービス)

社員のメンタルヘルスケアをすることにより、社員のパフォーマンス低下を抑えることを目的に、1970年代以降、EAPの導入が爆発的に拡がりました。特に、日本では「労働契約法」が2008年に施行され、労働者の安全配慮義務が企業に法的義務として課されるようになったことも拡がりの要因です。

近年、労働者の過労死や劣悪な労働環境が社会問題となっていることもあり、これらの背景からEAPを導入する企業は増加傾向にあります。
年功序列、終身雇用制から実力主義、成果主義へと移行した日本の企業では、社員にかかるストレスが日々増大し、社員のメンタル面での不調は企業の生産性にとっても大きなマイナスとなってしまいます。
社員のストレスを減らし、メンタル面でのバランスやコンディションを回復して最大のパフォーマンスが発揮できるようにする取り組みとして、このEAPを利用する企業が増えている訳です。

EAPは、メンタル面での不調または不調になりかけている社員の個人面談などの他にも、全社員対象とした健全な状態を維持するため(第一次予防)のメンタルヘルスケアプログラム(研修)なども準備し、社員の心の健康に寄り添いながら、人事・総務・労務ご担当者様に対して、会社の状況に沿った支援方法等を提供いたします。
人事担当者としても、EAP導入でメンタルヘルスケアを万全にすれば、より活性化された組織作りを目指すこともできます。

※当方では、2009年の開業時より、様々な職種の企業様に対して、カウンセリングやメンタルヘルス研修、健康診断:有所見者の皆様に対しての保健指導も含め、様々なEAP活動をご提案、ご提供させて頂いております。

ハラスメント法改正:ハラスメント対策指針:最新情報☆
◆職場での発言やふるまいがパワーハラスメント(パワハラ)かどうかを判断するための国の指針が2019年12月23日決定しました。
2020年6月から大企業、2022年4月から中小企業に「パワハラ防止策」を取ることが義務化される際の目安となります。(ハラスメント研修の実施は今後、必須になってくると思われます)

2019年5月に成立した改正「労働施策総合推進法」(パワハラ防止法)は、パワハラを、
①優越的な関係を背景にした言動で、
②業務上必要な範囲を超えたもので、
③労働者の就業環境が害されることと定義
指針では、パワハラを「行ってはならない」と明記しました。

・労使の代表らによる労働政策審議会の分科会が12月23日にとりまとめた指針は、
「身体的な攻撃」や「過大な要求」など、厚生労働省が定めたパワハラ6類型に沿ってパワハラに当たる例と当たらない例を列挙しています。
・大勢の前で威圧的にしかりつけることや、業務に関係ない雑用を強制することはパワハラだと定めたものです。
・相談窓口の設置や社内規定の整備など、企業が防止策を義務づけられたのは「業務を遂行する場所」での正社員や非正規雇用者に対するパワハラで、取り組まない企業には、行政指導で改善を求め、なお従わない場合は企業名が公表される。となっております。

◆EAP(Employee Assistance Programs)

・産業カウンセリングの先進国であるアメリカでは、産業カウンセリングは、
1:従業員援助制度(EAP:Employee Assistance Programs)
2:キャリア開発活動(CDP:Career Development Programs)
という、2つのプログラムで行われている。

●1) EAPは、従業員の精神的、身体的健康に焦点をおき、
直接的、間接的に業務に影響を与える諸問題を処理することをねらいとしている。

●2) CDPは、従業員が企業の人間開発の方針に応じながら、
自己の職業的選択を行うことを援助するために、
評価や相談、計画立案、トレーニングを行うことをねらいとしている。

EAPが現在の産業カウンセリングの中心となっている。
EAPには、ストレスと精神保健、アルコール問題、薬物乱用、夫婦・家族問題、対人的葛藤、経済的問題、法律的問題といった諸問題の解決を援助することが、
作業能力と生産性の向上につながるとの発想がある。その目的を達成するために、短期的なカウンセリングが実施されることになる。

●短期カウンセリングは、基本的に
1:クライエントの問題を傾聴し、問題を模索する段階
2:問題解決に向けた目標設定の段階
3:問題解決に向けた行動計画の立案とその遂行の段階
という3つの段階から成り、理論的には認知行動療法に基づいている。

産業カウンセリングの課題には、相談室の中で共感的な理解と傾聴を中心として、クライエントの自己成長を促すというカウンセリング活動一般に認められる課題に加え
1、職場においてどのように人間尊重の思想を普及するか
2、職場のメンタルヘルスの問題をどのように解決するか
3、職場の人間関係の調整をどのように図るか
4、働く人たちの家族のケアをどのように行うか
5、従業員のキャリア発達を促すためのカウンセリングをどのように行うか
6、国際化や高齢化といった問題にどのように対応するか
7、職制や就業規則を考慮したカウンセリング活動をいかに行うか
8、労働法や労働安全衛生法といった社会的なシステムの中でどのように人事労務管理を行い,働く人たちの心身の健康を維持増進するか
などがある。